一家企业的成败，企伙人的制度起非常大的作用。最早的合伙人诞生于10世纪前后的意大利、英国等国。当时海上贸易很赚钱，有人说，我想做这事，但我不懂航海，我可以出钱，另有人说，我懂航海，但我钱不多，我可以出力。于是，两者展开了合作，利润各半。
自然而然地，这就逐步形成了资源互补下的利益共同体。


1、市面流行的三种合伙人模式：

合伙人就是名义股东(即股份)，也有的将实际股东称为合伙人，这只是名称上的转变。

由于公司治理结构的需要，注册有限合伙企业作为持股平台，在合伙企业中有两种角色，一个普通合伙人(GP，公司创办人或控制人)、一种是有限合伙人(LP，投资人)。这里的LP都是投资人，没有决策权和代表权，分享的投资收益(即收益权)。

以打造团队经营者为核心的增值合伙人(OP)，OP出钱出力、做增量价值、分享增值收益。

3种类型的合伙人模式

2、永辉采用的即是【OP合伙人模式】：

不承担企业风险，但担当经营责任；

根据价值进行多次利益分配；

灵活退出、晋级制度；

通常与法律风险无关；

关注团队与个人的价值贡献；

注重自身价值、人脉、资源。

3、永辉合伙人制度细节

永辉在品类、柜台、部门达到基础设定的毛利额或利润额后，由企业和员工进行收益分成。

其中，对于一些店铺(主要是精品店)，甚至可能出现无基础消费额的要求。

“在分成比例方面，都是可以沟通、讨论的，在我们的实施过程中，五五开、四六开，甚至三七开都有过。”


永辉超市合伙人案例说明

这样一来，员工会发现自己的收入和品类或部门、科目、柜台等的收入是挂钩的，只有自己提供更出色的服务，才能得到更多的回报，因此合伙制对于员工来说就是一种在收入方面的“开源”。

另外，鉴于不少员工组和企业的协定是利润或毛利分成，那么员工还会注意尽量避免不必要的成本浪费。

以果蔬为例，员工至少在码放时就会轻拿轻放，并注意保鲜程序，这样一来节省的成本就是所谓的“节流”，这也就解释了在国内整个果蔬部门损耗率超过30%的情况下，永辉超市只有4%-5%损耗率的原因。

合伙人奖金包

在合伙制下，永辉的放权还不止这些：

对于部门、柜台、品类等的人员招聘、解雇都是由员工组的所有成员决定的。

你当然可以招聘10名员工，但是所有的收益大家是共同分享的。

这也就避免了有人无事可干，也有人类的累死的情况。

最终，这一切都将永辉的一线员工绑在了一起，大家是一个共同的团体，而不是一个个单独的个体，极大地降低了企业的管理成本不说，员工的流失率也有了显著的降低。


OP合伙人收益分配

1、合伙人获得收益的方式：

出钱—投资：保底收益、投资收益、投资份数、预设价值；

出力—贡献：增值分配、价值衡量、二次分配、贡献价值。

2、合伙人收益规则：

第一部分：贡献收益 60%；

第二部分：投资收益 30%；

第三部分：二次分配 10%。

将管理层区分类型、层次，设定对应的预设价值分，以倍数确立基础资格分。

价值分层

以贡献价值作为分配依据，若实际增量值为利润250万元，每份实际可得分红=5000元，每份平均分红率 = 83.33％，但实际分配时，以价值分为依据。


考核评价法

例如：第一轮合伙人的总分值为400分，总经理个人的价值分为90分，而人事经理的价值分为13分。

总经理实际分红=750000/400x90=168750元；

个人收益率=168750/(18x6000)=156.25％；

人事经理实际分红=750000/400x13=24375元；

个人收益率=16250/(6x6000)=67.71％。

设定特别加分项、扣分项，必须属于公共分值，对企业发展具有重大意义，以强化对合伙人的价值挖掘及相关约束。

中途有合伙人退出或进入怎么办？

按协议规定退回合伙金，给予利息补偿；

考虑新的合伙人加入给予补充；

无论是退出合伙人的份数，还是预留未分配出去的份数，其收益最终归公司所有；

中途新进入的合伙人，根据加入时间核算个人合伙分红。

永辉合伙人的显著效益

2014中国版财富500强榜单中，零售企业共有31家，其中永辉超市以营收305.43亿元领衔超市业态。

数据显示，近3年来，永辉超市在这一榜单中的排名一直在大踏步前进。

从2012年的224名，到2013年的197名，2014年已经是第176名，其营收增长率超过20％，利润率也从2013年的2％提升到2014年的2.3%。

在整个超市行业净利率仅不足1%的困局之下，永辉超市的利润率几乎可以领跑整个行业

永辉合伙人执行效果

这种在业界看来很不可思议的增长都是和永辉超市的创新分不开的。

而这些创新也不仅仅是其对待消费者的方式，更体现在永辉超市对“内部客户”的激励机制和满足，事实上这才是永辉超市高速发展的关键原因。

永辉超市合伙人的成功，具有很强的代表性。

经济形势所逼，留住人才，激发员工积极性，把薪酬和绩效挂钩，把门店的利益和个人目标一致化，老板想干的，也是职工想干的。

企业业绩增长，员工也能得到加薪。

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